成君忆先生在他的《渔夫管理学》前言中写道：“中国5000年的文化史，其实也是一部管理学的发展史。”这句话无疑是对的，但不仅是中国，整个人类文明史未常不是一部管理学发展史。

　　在人类早期，不管是原始群落的首领，还是摩尔根所谓的“一级政府”的部落或氏族的酋长，实行的都是“一元化”的绝对特权，首领的意志就是管理。

　　当人类社会发展到摩尔根所谓的“二级政府”和“三级政府”之后，在原始社会后期和奴隶社会，所实行的是“多元化”的绝对特权。而在封建社会，一方面由于特权的集中，另一方面又由于法治与人治并行，因而所实行的是“一元化”的相对特权。所谓管理，就是特权的具体化。

　　现代化的管理不需要特权，但从十九世纪二十年代管理学之父泰罗创立现代管理以来，不管是把被管理对象看着是“经济人”，还是“社会人”和“自我实现人”的管理理念，无不拖着一条的特权尾巴，或长或短。只有“复杂人”才注意到人的差别管理和人性化之类的问题。

　　二十世纪七十年代以来,是管理理念层出不穷的时期，但不少理论，也都是特权的具体化，没能脱出传统管理模式的窠臼。而传统的管理模式和发展的背景是以社会化大生产为主的工业经济时代，并以等级制、权威和控制为其主要的存在基础”（摘自《海豚式管理——21世纪的管理模式》）。一句话，管理者与被管理者并不处于平等的地位。管理者总是处于施予的地位，而被管理者也总是处于接受的地位，至于如何施予与如何接受的不同,从而形成一个个流派。

　　各种管理理念的分析

　　沙因先生的《组织心理学》关于人性的四种看法：经济人、社会人、自我实现人和复杂人,反映了管理理念的演变历程。

　　经济人管理认为：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。因此，人总是在组织的操纵下、激励下和控制下被动地工作。人的情感是非理性的，管理必须控制个人的情感。因此主张对被管理者实施严格地外部监督和运用物质刺激相结合的方法。马克思认为这是把人当着会说话的工具。其实这还不太确切，这不是会说话的工具，而是会说话的牲口。因为工具不会受虐待，而人却会受到各种各样强制性的处罚，包括人身摧残。被管理者形同卖身。在这种管理理念下，在金钱的支撑下，特权被发挥到了极致。

　　社会人管理认为：人类工作的动机主要是社会需要，人们需要一个良好的工作环境和良好的人际关系，从而在非正式组织中寻求工作的意义。因此主张实行有人情味的管理。在这里人情味还只是管理者的恩赐，是不是真有人情味，或者被管理者能不能或愿不愿接受这种人情味呢？这里只有管理者恩赐的特权，而没有被管理者拒绝的特权。如果说可以拒绝的话,那也只能以失去工作为代价。

　　自我实现人管理认为：人的需要是从低级到高级的多层次发展，其最终目的是满足自我实现，寻求工作上和生活上的意义。因此人们能够自我激励和自我控制，能够自治和独立，力求在工作上有所成就。在大多数情况下，这种自我实现与组织的目标并不矛盾。因此，对于职工必须以工作的合理性与其自我实现目标相结合的方法，以满足其兴趣爱好和求知求美的欲望，从而充分发挥其个人潜能，满足其自尊和自我实现的需要。西方国家兴起的“工作重新设计”、“工作扩大化、丰富化”，以及企业内民主参与制度、自我培训计划等，都是这种理念的体现。应该说这样的管理是够人性化的了,但被管理者的参与只局限于企业管理层面,而对于企业对被管理者的管理措施有多少认同却不得而知。总而言之，这种管理理念虽然对被管理者设想很多，但其本质上仍然是施予与接受的关系。

　　复杂人管理认为：人的工作动机复杂而易变，人的需求不同，动机各异，因时、空及事的变化而变化。因而既可能放弃原有的动机，也可能产生新的动机。一个人是否为组织全心全意地工作，取决于他的动机同组织之间的关系如何。因而人由于动机、工作能力和工作性质的不同而需要不同的管理方式。“因此，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施”（摘自《3P模式》第5页）。这种因人、因时、因地、因事所设计的管理方式，所追求的就是和谐，这就是和谐管理的基本理念。当然，和谐管理也不只是体现在人力资源上，对于企业所有的管理工作都是适用的，具体而言，就是企业与社会和谐、与自然和谐、与市场和谐，与职工和谐，而人力资源只是与职工和谐的一部分。

　　台湾曾仕强先生的《中国式管理》出炉之后，闹得沸沸扬扬，赞成和批判者大有人在。个人认为，作者将儒学的“修、齐、治、平”用于管理并不恰当，管理需要的是能人而非圣人。儒学既是中国强盛之学，也是中国衰落之学。管理提倡和谐是对的，但是把其中的家长制，私下勾兑、暗箱操作、阳奉阴违之类作为管理的经典并不可取。用上这么个“中国式”更有炒作之嫌。

　　成君忆先生的渔夫管理学将管理者比作渔夫被管理者比着鱼，并不恰当。不错，渔夫确实爱鱼，但他爱鱼是为了吃鱼，或者是为了利用鱼的价值。应当指出，管理者同被管理者之间的关系并不是利用与被利用的关系，渔夫固然爱鱼，但鱼爱渔夫吗？如果管理者同被管理者之间老处于利用和反利用的紧张状态中，是不可能和谐的。

　　另外，成君忆先生还提出了一种园丁式管理,要象园丁爱花育花一样培育自己的职工。园丁爱花因而欣赏花和爱护花，这比渔夫赤裸裸的功利性好得多。花既能美化环境，也不乏功利性。但有一个前提，园丁爱花也得使花爱园丁，也就是说，园丁爱花的措施应该得当，使花儿也能爱上园丁，从而绽放出她的芳香和艳丽来。要想这样，想当然是不行的，拔苗助长更不行。

　　克莱门先生的服务型管理很有意思，把下属当老板，拿出90%的时间为下属服务。寓管理于服务，寓服务于管理，应该说特权思想最少，也最有利于老板同员工之间的和谐。但每一位员工的情况都不是一样的，还得具体问题具体对待，更重要的还应该充分采纳员工对服务的反馈意见不断改进，不断提高。

　　郭健先生的熬鹰式管理，这主要是针对管理层的，对于广大职工来说固然不乏可取之处，但仍有利用和被利用之嫌。

　　李亚军和李健艺两位先生提出文化管理问题，也只是阐述了文化在未来管理学中的重要性，而没有具体的操作措施，因此它还不是一个成熟的管理学。

　　陈明璋先生提出“复合式管理”，意在多角度、多领域、多层次观察市场、企业、环境和人，从而采用多手段，多方法进行管理。这虽然不失为一种新潮的管理方式，但对人的管理则只重视了学习，还没有深入其心。没有谈到如何识人、育人、用人和留人的问题。

　　相比之下，流行于西方的“海豚式管理”则重视“人的关系”和“人的资源”,是一种以原则为中心的管理模式。这种模式帮助人们发现意义和成就，建立一支有能力的工作队伍。这支队伍以共同的意义感和思想感为凝聚力，以一致的价值体系为中心在全球经济中竞争。在新的模式中，组织必须拥有高度信任的文化，因为只有这样的文化才能使你在组织内外，与雇员、客户、供应商及所有的人建立起富有意义的合作伙伴关系。管理者要帮助他们发现其行为具有意义和成就。正如彼得·德鲁克所说：“这既不是Ｘ理论或Ｙ理论，也不是任何别的管理人的特定理论。这种理论已超越管理人的范围，涉及使雇员的目标与本组织的目标保持一致......不是对人员进行管理，而是在引导他们。”（１９９８）这是一种“信念坚定，追求公平，既关心工作成果，更关心员工成长，用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理模式。

　　张庆仁先生提出的“岗次管理”是一种深入到岗次的微观管理模式,主张在创新面前人人平等,自有其可取之处。但模式只能给人规矩，不能使人巧，全在于灵活运用了。

　　DOUGLASFLETCHER先生的《互动领导力》提出：“随着工作模式演变为适应知识工作者的需要，领导者的领导方式也在发生转变，变得更具个性化，并且植根于人与人之间的情感联系。在新兴的网络组织中，要让员工对工作建立起责任心，领导者必须用互动的方式去领导他们”。领导如此，管理亦无不是如此。毫无疑问，和谐管理必然是互动的。

　　总而言之，所谓模式只是对前人成功经验的总结，但不少人认为，世界上根本这不存在一种什么放之四海而皆准的模式。梁小民先生说：“企业的经营管理是有规律的，这些规律是企业实践的总结和理论化。规律具有普遍意义，但规律的应用却是有条件的。只有在具备一定条件的情况下，才能运用某种规律并取得成功。……如何应用这些规律取决于企业家本人人的悟性和经验。正是在这种意义上，我认为，经营管理有规律而无模式”（摘自《发现》2005、4第33-34页）。晓白先生更是直截了当：“商业模式都是骗人的！聪明的企业总是会审时度势地修正自己有模式，它象搭积木一样根据变幻莫测的游戏规则（商业环境）来不断改变搭建的方式，从而创造出新的的组合（盈利模式）”（摘自《发现》2003、9第26-27页）。而兰波先生的“诗意管理学”有着“道法自然”的超脱，“无为而无不为”的禅理，却没有“必须遵循‘这样’而‘不能那样’的规则”。

　　和谐管理的内容

　　企业管理必须以人为本，以社会责任和社会效益为已任，以企业的发展壮大为目的，以企业职工的和谐幸福为归宿。具体来说，和谐管理包括企业与环境和谐、企业与社会和谐、企业与市场和谐、企业与政府和谐和企业与职工和谐等诸方面的内容。

　　一、企业与环境和谐

　　所谓企业与环境和谐,就是企业的发展不能以牺牲环境为代价,也不能以牺牲有限的资源为代价，更不能以职工的健康为代价。马克思和恩格斯著作那些触目惊心的环境污染和极端龌浊的工作环境，在资本主义发展早期并不鲜见。遗憾的是就在当今社会也时见报端。

　　据，《中国青年报》载，水利部副部长胡四一曾对我国滥用水资源的现象提出严厉地批评。他说：“一是可持续发展意识淡薄。一些地区不考虑水资源和水环境的承载能力，对经济社会发展需水预测普遍偏高。盲目发展，甚至以过度消耗水资源、牺牲水环境换取经济增长，造成有河皆干，有水皆污的恶果。二是经济增长方式、消费模式粗放。在水资源利用上形成了‘三高两低’的态势，‘开发利用程度高，单位产品(服务)耗用水量高，污水排放量高，用水效率和效益低’”。

　　《世界科技报》2005年12月31日报道：“科学家警告说，全球变暖引起的冰原融化将给人类带来无法挽回的巨大灾难。研究人员4月宣布，过去的50年里，87％的南极冰河收缩，这些冰层正以空前的速度划进海洋，大块的南极西部冰川也开始崩塌。北半球情况也很糟，覆盖面积达一百万平方公里的西伯利亚永久冻结带正在融化，北冰洋的冰山比一个世纪前矮了很多”。地球变暖，是由二氧化碳排放量过多造成的，其中工业所产生的二氧化碳占相当大的比例。

　　《经济观察》报道:“去年结束的‘珠江三角洲近岸海洋地质环境与地质灾害调查’结果表明，珠江口海域如今95%的海水被重度污染。广东省环保局副局长陈光荣介绍，近年来排入珠江口的各种污水量每年超过20亿吨”。无奈之下，广东省政府逼迁5万多高污染港资企业。这说明，企业的发展不与环境相和谐，最终会带来灭顶之灾。

　　就小环境上来说,企业的工作环境是不是有利于员工的健康,是不是有利于员工聪明才智的发挥，对接触有害物质的员工是不是有足够的防护措施，办公室的设备是不是有利于员工的操作？特别是有的车间，通风条件差，空气恶浊，有毒气体弥漫，易燃易爆物品随处可见，消防设施无法应用，安全监察手段流于形式等。《瞭望东方周刊》2006-09-15刊载的2006年北京职业病防治研究所从1996年到1998年连续3年对电信行业、电视台、报社激光照排车间的电脑作业人员进行的调查显示，30%左右的被调查者不同程度患有颈肩腕综合征，主要原因就是由于使用键盘时身体被迫适应操作需要，引起骨骼肌系统的疲劳损伤。60%左右的被调查者由于经常注视荧光屏，导致眼肌高度紧张，长期疲劳，出现视力下降。

　　近年我国职业病发病更是居高不下，群体性、恶性事件屡有发生，已成为影响社会稳定的公共卫生问题。据不完全统计，截至2005年累计诊断职业病665043例，其中尘肺病累计发病606891例，死亡143139例，病死率24％，每年新发尘肺病人近万例。中国职业病防治年直接损失上千亿元，真是触目惊心。而且，传统职业病未消除，新的的职业病危害又不断产生。据国际劳工组织的一份调查报告显示：全球职业病伤害所导致的经济损失，约占GDP的4%。

　　我国的矿难事故层出不穷，2006年初,中新网2月8日电国家安监总局今天在其官方网站上通报了近期非煤矿山及治金行业事故。通报了非煤矿山及冶金行业事故近两个月来的重大矿难事故起,死亡人数14人,中毒147人。据国家调度中心公布，2004年1-7月发生特大（特别重大）事故的有23个，占71.9%。其中：有14个省特大（特别重大）事故上升，分别是：北京（增加2起、21人）、山西（增加3起、25人）、吉林（增加1起、54人）、江苏（增加1起、12人）、浙江（增加1起、30人）、江西（增加3起、52人）、山东（增加3起、9人）、湖北（增加1起、6人）、广西（增加1起、8人）、四川（增加2起、29人）、贵州（增加1起、6人）、重庆（增加2起、28人）、陕西（增加2起、41人）、湖南（增加1起、人数减少7人）。令人遗憾的是这类事故还在每年、每月、甚至每天不断地发生。国家安检总局局长李毅中在怒斥新疆阜康和山西宁武两起矿难的矿方“利欲熏心、麻木不仁”。一位调查组的成员更是说“他们的心比煤还黑……”。面临处罚和赔偿的本溪2006年“1、9”煤矿透水事故违法矿主崔井柱在接受记者采访是哀叹“贪欲让我一生财富化为乌有”。人所看到的只是个人的财富，还没算上给职工造成的伤害，这不能不是惨痛的教训。

　　这都是企业未与环境和谐的结果。目前节能降耗和环境污染问题已引起了各国政府的高度重视，不管在什么地方，再走“高能耗、高污染、低产出”的“粗放式经营”老路是不行的。再走“用职工的健康和生命换取社会财富”的老路也是不行的。

　　二、企业与社会和谐

　　企业存在于社会之中,企业活动于社会之上,因此企业与社会和谐十分重要。与社会和谐，第一表现在与邻里的关系上，第二表现在社会责任上。与邻里的关系就是要同邻里搞好关系，不能以邻度壑，更不能与邻为仇。特别是有的企业，在征地期间就没处理好与群众的关系，不是付价太低，就是迟迟不兑现。再一个就是污染了环境，影响了周围群众的正常收益和生活。表现在社会责任上，就是企业要为社会多作贡献，遵纪守法以树立企业形象。有的人提出“前半辈子挣钱，后半辈子捐钱”有一定道理，但也不能截然分开，要随时保持这种和谐。

　　三、企业与市场和谐

　　这表现在产品的质量和性能、营销服务、售后服务等几个方面。产品是是不是适销对路，花色品种和质量是否能满足顾客的要求？至于见利忘义搞假冒伪劣，甚至添加有毒有害物质以获取暂时性的效益和搞阴谋诡计以损人利己，并不可取。双赢和多赢才是最好的结果。营销服务表现在对顾客的尊重上，常说顾客是上帝，要真正使顾客有上帝的感觉。大家做得比较好的是微笑服务，而为顾客当好参谋就难免不带上一些功利的目的，利用顾客的信任向顾客推销一些滞销的商品。这是一种短视行为，很难有回头客。在售后服务上，有的在销售时吹得天花乱坠，兑现时百般推委，这对企业的形象损害是很大的。夸张宣传和霸王条款都是不可取的。所谓生产“黑心棉”、“红心蛋”、“硫磺耳”之类的企业，没有一个是有所作为的。投诉居高不下可不好，顾客不可欺，口碑的负面效应比广告的正面效应大得多。诚信是企业进入市场的通行证，缺乏诚信的企业是走不远的。虚假广告即使可以得逞一时，但不可能永远得逞，触犯了刑律是要负法律责任的。最近，国家明确规定，被投诉太多的企业不能成为诚信企业。还有那么一些龙头企业，市场上一有风吹草动就向合作伙伴转嫁危机，这是一种短视行为。要知道保护合作伙伴就是保护自己。不保护好合作伙伴的企业不会有大的作为。

　　四、企业与政府和谐

　　政府是自然资源和社会资源的管理者，在经济发展中处于举足轻重的地位。任何企业要想在市场上叱咤风云，不同政府搞好关系是不行的。美国微软被分割、俄罗斯石油大王被逮捕就是这个问题没有处理好。中国是一个官本位制盛行的国家，同政府的关系确实是一个比较微妙的问题，既不能太近，也不能太远。太近搞不好容易同贪官形成利益集团，虽然可以得到一些额外的好处，但贪官倒台有可能为其陪葬。最近一些跨国公司行贿被曝光，就是如此。贪官倒台是罪有应得，而企业为其殉葬则形象受损，得不偿失。而离得太远又得不到政府的有力支持，下面有许多事也不好办。在与政府的关系上，遵纪守法仍是第一要务。

　　五、企业同职工的和谐

　　企业虽有老板和职工之分、管理人员同一般职工之别，但企业仍然是一个利益共同体。只有利益兼顾的企业才可能和谐。常言道：“天时不如地利，地利不如人和”，人和是企业的第一要务。企业要创造利润，老板要赚钱，但绝不能以损害职工的利益为代价。因此，那种为了减少成本而刻意创造恶劣的工作环境，为了剩余价值最大化而任意增加职工劳动时间，为了减少职工所得而采取的高处罚，以及为了缓解经营压力而任意裁员都是不可取的。至于强迫职工劳动的集中营似管理，更是犯罪，为社会所不容。日本媒体认为“绩效主义把工薪族逼上绝路”，值得警惕。

　　去年上半年,外籍女秘书瑞贝卡和老板陆纯初之间为一件关门的事闹得沸沸扬扬。虽然这只是起于一点小事，所折射出来的却是企业与职工和谐与否的大问题。在一些人的眼里，企业既然拿钱请了你，那企业的老板和高管就是要高上一头，小小职员就得惟命事从。如果企业有这样的等级观念和特权观念，企业与职工是不可能和谐的。

　　至于恶意拖欠职工工资，搞得企业老板同职工的关系十分紧张，甚至酿成流血事件，这是国家所不能允许的。国家增强了对农民工工资的保护力度，是一项稳定社会，缓和劳资关系的重要举措。

　　和谐管理的措施

　　企业与环境和谐

　　周围环境

　　同乡邻搞好关系。俗话说：“远亲不如近邻”。当然，现在地球变小了，邻的范围不消说也有所变化。但其主要还是指企业所在的城市和地区。一般来说群众对企业落户是支持的，这可以发展当地经济，给他们带来可观的经济效益。因而，只要企业不直接侵犯他们的利益，不影响他们正常的生产和生活，搞好关系不难。因此，企业在征用土地时不能恣意压价，甚至拖欠不付。现在，国家对土地征用定下了最低标准，企业要不折不扣的执行。

　　不污染环境，这包括水、声、光、粉尘和气体等方面的污染。因此，在始建之初就要把消除这些污染的问题考虑进去。如何防止和消除这些东西的排放，要有相关的设备、严格的措施、稳定的队伍。为减少企业成本，资源的综合利用和循环利用是可取的。自己采取措施或者同相关企业合作，都是可行的。

　　美化环境，在一切可能的地方多栽花草和树木。

　　热心当地的公益事业，如修桥补路，改善交通状况、慰问孤寡老人、孤儿和残疾儿童、组织或支持闹年及其它节日庆祝活动等。

　　鼓励职工以企业职工的名义做好人好事，以提高企业的形象。如果职工以企业职工的名义做好人好事受到了地方政府的表彰，企业也应该给予表彰和奖励。

　　内部环境

　　企业的办公室和车间以及企业的食堂，是否有利于职工的健康？这方面的工作要有专门的人负责，定时检查。发现问题及时整改。

　　对接触有害物质的职工是否采取了必要的防护措施？如果采取了防范措施，效果如何？企业要有专人负责，积极配合卫生防疫部门工作。发现问题要采取积极的应对措施。如果能自己设立检查机构，将更好。

　　要定时对职工进行身体检查，一般一年不能少于一次。有职业病者要早治疗。并查找发病原因，及时纠正。DOUGLASFLETCHER先生认为，要将职工视为企业最可宝贵的资本资产，是不能吊以轻心的。

　　安捷伦、百度、谷歌，微软等企业认为“硬件环境的改善，烘托出创新的企业文化氛围。这才是人力、财力等企业隐形资源的最大支出部分”。同时还认为“衡量一个好的企业办公环境，标准只有一条：是否能够提升管理效率？”。我认为还应该加上一条，那就是是否有利于职工的身体健康和办事效率。因此，衡量工作环境的好坏，也就是那么两条，即是否有利于提升管理效率和是否有利于职工的身体健康。

　　企业文化是企业的灵魂。因此，企业文化要为企业创造出一个和谐的气氛。以人为本，以和为贵，在企业的各种规章制度和工作及生活中环境中充分体现出来。

　　企业应该有一个和谐的人际环境，打架斗气，互相倾、内耗太多，无疑会使企业的效率大打折扣，也难以让职工安心工作。

　　企业与社会和谐

　　遵纪守法是与社会和谐的首要任务。因此，要熟悉本地区和本行业的有关法律法规，聘请律师，随时咨询。

　　热心公益事业，并多干实事，提升企业正面形象。

　　与当地政府及社区多作沟通，随时听取批评和意见，以改善企业的形象。必要时可以举行定期沟通会。诚信、宽容、耐心是必不可少的。

　　在不影响生产和商业保密的前提下，可以将企业向社会开放，让社会了解企业，让企业融入社会。

　　充分了解并尊重当地风俗习惯。有人在重庆开奶茶餐厅生意不好，而转为经营奶茶路边店则生意兴隆，就是因为这种路边店适应重庆人风风火火的性格和不习惯慢慢坐着喝茶的习惯。这是一个很好的范例。

　　多交朋友，交好朋友——诤友和益友。

　　在追求经济效益的同时别忘记追求社会效益，以社会效益推动经济效益。

　　经营好企业的博客，宣传企业的产品，展示企业的形象。对此，企业要有充分的重视和仔细地规划。宣传什么？怎么宣传？展示什么？怎样展示？什么人来宣传、什么人来展示？要达到什么样的效果？都要有周密地安排和通盘地考虑。这些问题都要有专人负责。

　　企业与市场和谐

　　熟悉WTO规则，熟悉有关国家和地区的市场规则，并充分利用这些规则赢得商机，规避风险。如自己不熟悉，向熟悉的人咨询是必要的。

　　充分了解市场动态，关注市场变化，熟悉顾客要求的变换，随时根据市场的变化情况调整企业的产品和改进服务方式。“you”营销就是一个不错的创意。

　　充分了解企业产品的技术定位和消费群体定位以及市场消费群体对该产品的容量，随时推出新产品以提升技术水平和满足市场及消费群体的需求以提高其容量。观念常新，为市场而新。与此同时，不要忘记专利维权。有人在重庆经营奶茶的过程中,将奶茶打造成一种时尚的文化,焦化厂培育出一批忠实的消费群体，这无疑是一个为市场而新的成功范例。

　　充分了解并尊重服务对象和消费群体的风俗习惯和生活习惯，并从中发现新的商机。中国古代有功一则寓言，说的是一对夫妻要搬到越国去居住并以自己所擅长的手艺做鞋和制帽子为生，然而他们却不知道越国人习惯打赤脚，也不习惯着冠，结果他们的两种手艺都没用处。这是一种与市场不和谐的范例。

　　诚信是市场的通行证。不轻作承诺，言必信、行必果。

　　顾客是上帝不是一句时髦的虚话，要落实到企业文化中、员工行动中、生产和销售活动中和顾客的感受中。世界零售巨鳄沃尔玛组织顾客现场挑剌，无疑是一种沟通企业与顾客之间的关系的好办法。

　　保持五畅：信息畅、资金畅、物流畅、投诉及反馈渠道畅。

　　企业鼓励创新、鼓励发奇想，同时也容忍失败，但不打无准备之仗,不打无把握的仗和倾国倾城之仗。争取最大的收获，争取最小的损失。

　　尽可能少一些竞争，多一些合作，追寻找合作的支点，追求双赢和多赢。因此，不能把企业的利益建立在损人利己上和别人的失误上。所谓“同行是冤家”已是过时的观念。

　　企业与职工和谐

　　以人为本，抛弃特权观念，多一些人性化，以感情留人，以温情团结人。

　　企业与职工的关系不仅是经济上的合作，更应该是事业上的合作。把企业的成长建立在职工的成才上，同样也把职工的成才建立在企业的成长上。

　　多一点激励，少一些强制；多一点商讨，少一些命令；多一点服务，少一些逼迫；多一些透明，少一些秘密；多一点团结，少一些内耗。“政工科”、“政工部”之类的名称听起来剌耳，改为“和谐服务部”好了。

　　对职工一视同仁，在规章制度面前人人平等，在技术创新面前人人平等，在机遇面前人人平等，在成绩面前人人平等。

　　管理干部多学一点心理学，多读一点名著，必要时欣赏一点音乐、绘画、诗词，以陶冶情操，提高素养。因此，把音乐家、画家、作家、诗人和心理医生引入企业是可取的。

　　建立企业与职工之间经常性的互动机制，开展经常化的交流活动和平台。多听听职工的意见、建议和想法，而且不能流于形式，要做到条条有答复，件件有落实。应将职工敢不敢说、能不能说、愿不愿说作为这项工作成败的参考标准。其具体表现在开会热烈，私下牢骚话少了。

　　职工不仅仅是企业的工作人员，更应该是企业的主人；老板与企业的关系不仅仅是雇佣关系，更应该是朋友关系。职工有不有主人翁精神，是企业与职工和谐与否的试金石。

　　职工应分享企业发展的成果。企业成长壮大了，职工不仅仅是精神上的荣耀，更应该有经济上的实惠。企业取得的经济效益，不是与职工毫不相干的事，而是密切相关的问题。特别是职工的创新成果所取得的效益，更应该如此。

　　人无完人，金无足赤，企业所需要的是能人，而不是完人。企业应多一些宽容，少一些岐视。宽容是企业和谐的润滑剂，岐视则是矛盾的催化剂。要宽容失败、宽容错误、宽容不正常的情绪和个人独特的习惯。特别要杜绝性别岐视、生理岐视、习惯岐视、犯错岐视、犯罪岐视宗教岐视和种族歧视等。犯了错误，纠正了就好；即使是犯了罪，服刑归来也不能岐视，不能一棍子将人打死。

　　企业对职工要用其所能，用其所好。全才故然很好，专才也不错。热爱是最好的老师，喜欢做的事才能够做得更好。因此，凡是职工不乐意、不愿意做的事，不要勉强去做。同时要为职工所乐意、所喜欢做的事多一些帮助。

　　总而言之，管理虽然没有一个放之四海而皆准的模式，但企业和谐却是每一个企业不可缺少的追求。有一个和谐的团队，才是企业兴旺发达的根本保证。

    参考资料：
《不用法律制裁哪有公平正义》，见《重庆晚报》2005年7月16日第9版。
《让农民工有尊严地工作》，见《人民日报》2005年5月26日
《“复眼管理”新思维》，见《发现》2003年第5期第10-14页。
《像园丁那样管理》，作者成君亿，《发现》2006年第9期第13-15页
《岗次动态管理体系的发现与影响》，作者罗列、卢继传，《发现》2005年第4期第20-21页。《商业模式都是骗人的》，作者晓白，《发现》2003年第9期第26-27页。
《花匠之诗意管理学》，作者兰波，《发现》2004年第8期第23页。
《心本管理——管理学的第三次革命》，作者吴甘霖，《发现》2006年第3期第10-11页。
《熬鹰学，企业家必修课程》，作者郭健，《，发现》2006年8期第11-13页。
《渔夫管理学》，作者成君亿，新华出版社出版，摘自新浪读书网。
《3P模式》，作者林泽炎，中信出版社2001年1月出版。
《中国式管理》，作者曾仕强，中国社会科学出版社2003年9月版。
《互动领导力》，作者DOUGLASFLETCHER，《融周刊》2007年第四期。

　　　　（作者单位：中国管理科学研究院）