公司治理涉及的范围很广，根据不同的公司特点、市场发育程度和政治法律背景，学术界划分了外部控制主导型和内部控制主导型两类公司治理模式。经济学家开出的处方大致可以做如下的概括：（1）公司治理的内部激励机制，包括报酬激励机制即对经营者的报酬激励由固定薪金、股票和股票期权、退休金计划等构成；剩余控制权机制，让经营者拥有剩余决策权之外，享有一定的在职消费；声誉激励机制；聘用与解雇激励机制等。（2）公司内部监督机制，包括股东和股东大会的监督，用手投票与用脚投票；董事会的监督、加大外部董事的作用及监事会的监督等。（3）公司治理的外部激励与约束机制，包括公司控制权市场的兼并与接管机制；大债权人——银行治理机制；产品市场、股票市场、经理市场等的激励与约束。

 

　　一个有趣的事实是，几乎每一种治理制度和模式都有相反的结论。如大多数治理研究者认为要对经营者进行报酬激励，尤其是股票和股票期权的激励会促使经营者的利益与企业长远利益一致，但詹森和墨菲（Jensen and Murphy, 1990）证实：公司CEO的报酬（包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失）与公司绩效或公司价值的关联程度微弱；尽管股权激励是一种较佳的激励方法，在过去50年中，美国公司CEO的股权拥有呈递减趋势。[2]Yermack（1995）利用1984－1991年美国792家公众公司的数据，对CEO股票期权的激励性进行了深入研究，结果发现9个以委托代理理论为基础的假说中，有6个被实证分析所否定，[3]也就是说，股票期权作为委托代理的激励手段及其有效性值得怀疑。Yermack（1997）发现CEO股票期权的报酬与公司发布的利好消息紧密相关，表明公司经理层存在操纵消息为自己牟取利益的行为。[4]这相对于设立股票和期权激励的初衷而言无疑是一个巨大的讽刺。

 

　　又如声誉市场激励也是众多学者看好的一种激励方式：一方面声誉激励满足经营者的成就感和自我实现的心里需求，另一方面声誉、成就和地位等意味着未来的收入。但Dewatripont和Tirole（1999a，1999b ） 的研究表明，经理们一般都希望在公司内部和经理人市场上为自己树立良好的口碑。[5]从这个意义上讲，对声誉和职业生涯的关注是对经理人的一种正激励。但这种激励也有负面的影响：由于“金色机会”的诱惑，关注于个人声誉的经理人可能有充分的激励采取短期行为，而这些行动常常是以长期增长的损失为代价的。同时由于经理人中的“羊群效应”，经理人可能忽视个人信息和判断而有很强的“复制”前任经理人决策的趋势，这种基于声誉的模型可能导致经理人的保守和短视。因此，声誉等隐性激励方式是否有效还存在着很大的争议。

 

    因此，在公司治理中存在很大的模糊性，一方面是经济学家们研究得热火朝天，另一方面是企业界莫名其妙，不知所云，经济学界的研究对企业几乎没有指导作用。

 

 

　　之所以出现经济学家们对治理问题存在完全不同的见解，一方面可能是因为其理论前提、假设条件、选择的数据等的差异，另一方面可能是经济学家们忽视了管理学、哲学、社会学等其他学科的成果。企业成功的一个重要因素是把复杂的问题简单化和边际化，如果说经济学家的优先选择是“两利相权取其重”，企业面临的现实选择是“两害相权取其轻”。

 

　　基于此，我们提出模糊治理的概念。所谓模糊治理是指将治理内容制度化（包含可操作性）、规范化和边际化，把治理相关子内容模糊化的一种管理制度设计，类似于模糊数学的定义（模糊不是简单地扬弃概念的模糊性，而是尽量如实地反映人们使用模糊概念时的本来含意）。模糊数学是研究和处理模糊现象的数学学科。所谓模糊现象是指事物间差异的中间过渡中所呈现的“亦此亦彼”性。模糊治理是处理公司治理中相互矛盾的“亦此亦彼”现象的治理学说。模糊数学用模糊集合的理论找到解决模糊性对象加以确切化，定量化和精确化是模糊数学的主要特点之一；模糊治理也一样，它是在公司治理效率边际的范围内，在企业可以接受的效率范围的制度安排下，不断降低成本，增强效率，寻找最佳治理途径的制度化过程。

 

　　模糊治理与一般经济学家所指的治理最大的区别在于模糊治理是从管理学角度来考虑的，最重要的因素是从不同的管理层次提出具有操作意义制度化建设，而不是针对某一个具体的机会主义行为所带来的效率损失和监督成本去安排和设计一种机制。它是一种整体治理的制度构建，是以整体效率为基础的，在企业可接受的整体效率的前提下构建的一种治理模式。它与一般的公司治理的区别在于：

 

　　第一，制度化。一般意义的公司治理是难以制度化的。如关于公司股权结构与公司治理的研究表明，不同的股权安排会带来不同的治理结构和治理效率（也有相反的观点）。但我们根本无法对一个公司的股权结构做出重大的调整，也就谈不上制度安排。而模糊治理关注的是如何将不必要的争议模糊化，直接面对公司治理的本意做出制度安排。

 

　　第二，边际化。边际化是十分必要的，边际化增加了测度的透明度和标准化。正如阿尔钦和德姆塞茨所指出的，如果经济组织的测度极其糟糕，报酬和生产力只是松散相关，劳动生产率将会很低，如果经济组织的测度很准，劳动生产率将会很高。企业中机会主义的行为是多种多样的，也是无穷无尽的。对机会主义的监督，永远存在一个监督“监督者”的问题，即监督、监督“监督者”、监督“监督‘监督者’”……过分的强调监督“监督者”会导致监督成本的上升，不如在企业可接受的边际内，容许一定程度的机会主义的存在反而可以节约大量的交易费用和提高劳动生产率。

 

　　第三，权威化。权威——具有支配权力的控制性力量——的治理，最大的好处是避免过渡的讨价还价，从而节约包括信息搜寻、谈判、实施、监督等成本。讨价还价涉及到对交换条件的要约和承诺，一旦合作双方需要做出新的共同决策，他们就会就收益的再分配进行谈判。而权威所涉及的分配不会因为后续合作的达成和实施而发生改变。最明显的例子是支付给下属的固定工资（Simon,1951）[6]。在固定工资条件下，员工不存在因为每一项工作转变或安排一项新工作而讨价还价，对员工不服从的惩罚通常是解雇。

 

 

　　1、委托权的模糊与效率

 

　　哈特证明了分散的股东很少或没有激励监督经营者：由于监督是有代价的，每个股东都希望其他股东进行监督，而自己则坐享其成（搭便车）。所有的股东都是同样的想法，结果就没有或几乎没有监督发生[7]。Hansnan（1996 ）证明了控制权分化带来的效率损失。Hansnan和其他一些相关的实证研究表明了控制权的分散化所带来的问题——由相互之间的不信任、猜忌以及由此引发的决策制定时的僵持局面。[8]Rey和Tirole（1999）利用一个多委托人（一个共同的代理人， 即Common Agency ）的道德风险模型证明了：在委托人之间存在利益冲突时，他们获取信息以改进效率的激励将被减弱。[9]相比之下，具有控制权的权威可以有效地进行决策制定。权威不必与他人进行讨价还价，因此他可以从其监管活动中充分受益。总的来说，控制权集中的组织形式有利于监管和决策制定。虽然这种决策可能偏离于其委托人的利益最大化，也可能导致对部分利益相关者的负的外部性，但战略决策和统一控制是企业治理效率的关键所在，控制权集中（权威的存在）就如同狮子与绵羊为统帅的古老的故事所描述的一样。

 

    权威合理地模糊了委托人之间的矛盾，不仅大量地节约了委托人之间、委托人与多个代理人之间的交易成本，而且节约了委托人之间的“斗争成本”（委托人之间的斗争对于一个企业来说，往往是灾难性的）。

 

　　2、不完全契约的模糊化与效率分析

 

　　威廉姆森（1985）告诉我们，签定完全契约是不可能的，契约的不完全性导致多次讨价还价的重复博弈，会带来效率的损失。而且由于不完全契约引起了契约当事人（权威、经理和员工）之间出现了一个“公共领域”，发生所谓“公地悲剧”。但由于权威的控制能力和潜在竞争者的威胁，公地悲剧可以避免，公共领域的租金理所当然地归属于权威（企业）。权威控制下的内部市场竞争可以避免过渡的讨价还价而造成高昂的交易费用。实际上，在现实的企业中，企业甚至有意制造不完全契约，契约越不完善，“公共领域”越大，企业因不完全契约的得益就越多。个人一旦进入了企业和单位，他被“套牢”的可能性就增大，除非个人有很强的“通用性”资本和超强的讨价还价能力[10]，否则，他就不可能分享到“公共领域”的福利。

 

　　3、信息不对称的模糊化与制度治理

 

　　信息是一种稀缺商品，对于信息的识别要求很高的技能甚至感觉，个人行为与新古典模型的假设（具有完美信息的最大化者）偏离甚远。要充分利用下属拥有的信息，可能需要花费高昂的成本来激励下属披露真实的信息，而且，下属可能会出于自利的考虑，策略性地歪曲不利于自己或披露对自己有利的信息来影响权威决策（Milgrom and Roberts,1980）[11]。即使下属披露了真实信息，他们仍有可能利用其信息优势，通过讨价还价从上司那里获得租金，但若从下属那里获得信息的努力变成了讨价还价，权威迅速决策的收益就不存在了（Dow，1988c）[12]。

 

　　信息不对称会导致道德风险，为了减少这种效率损失必然导致监督成本的增加，监督成本与监督的强度和频率正相关。过于精细化的监督，其监督成本可能超过代理效率的损失。例如，出差在外的交通费用问题，管理者不可能知道出差人员打的的必要性，派人去监督损失更大。理性的办法是在制度范围内模糊处理，企业需要制定一套制度来规定什么情况下可以打的，对多少范围内的票据可以由出差人员自行处理即可。

 

　　4、机会主义的模糊化与边际治理

 

　　任何企业都存在员工偷懒行为，在企业规定了员工的最低工作量的前提下，某些个人的偷懒行为是可以接受的，也是更有效率的。与其花费大量的监督成本去监督个人究竟有没有偷懒，还不如在提高工作量的边际上整体考虑。虽然标准合同模型认为，工人们会确定自己的工作习惯以达到公司的最低绩效标准（在这一水平上，如果工人们对工作有正效用，如果企业没有提供努力激励，工人们会在其努力增量的边际负效用应该正好为零的点上工作），而出现偷懒行为。但是，在这种情况中，企业能通过提供速度快的工人的工作标准来增加利润。如果个人的边际工作量都能够完成，公司的整体效率能够得到保障，个人在小团队中的偷懒行为就可以合理地模糊。

 

　　需要指出的是，管理者很难消除偷懒、搭便车等典型的机会主义行为，在存在大量的监督成本的情况下，模糊治理倒是一种理性的选择。与其花费大量的监督成本，不如在边际和制度的范围内合理地模糊，将这种机会主义行为置于小团队的自我监督之中。如果能够像海尔公司一样将小团队小到个人，反而是一种非常科学的方法。

 

 

　　通过上面的分析，我们认为，模糊治理是一个有重大实用价值的公司治理的研究方向。从现实的企业出发，从权威化、制度化和边际化的角度研究公司治理，而不是从理论和假说出发去研究，对现实的企业有更大的价值。当然，模糊治理也存在一些问题，如权威代理与企业的效率损失，内部市场竞争与外部市场竞争的替代及其效率关系的研究，组织人假说与经济人、社会人假说的比较及其合理性，更为具体的“模糊治理”制度构架与实证分析等，都有待于研究的深入。

 

 

 

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